Plan; gelecekte izlenecek yolun önceden belirlenmesidir.
Planlar işletmelerin amaçlarına en kısa yoldan ulaşmalarını engelleyecek etmenlere karşı önlem alınmasını sağlar.
İnsan kaynakları planlaması örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı personelin nitelik ve nicelik açısından önceden belirlenmesi ve bu ihtiyacın nasıl ve ne derecede karşılanabileceğinin saptanması faaliyetleridir.
İnsan kaynakları planlaması, insan kaynağı ihtiyacının temel planlama sürecidir.
Temelde insan kaynakları planlamasının başarısı, büyük oranda insan kaynakları bölümünün insan planlamasını organizasyonun işletme planlaması ile ne kadar yakından ilişkilendirdiğine bağlıdır.
İK yöneticisi, insan kaynakları planlaması ile organizasyonun stratejik iş planlaması arasında bir ilişki kurmak durumundadır.
Stratejik planlama, organizasyonun temel hedeflerini belirleme ve bu hedeflere ulaşmak için kapsamlı planlar geliştirme sürecidir.
Stratejik planlama öncelikle yapıyı, süreci ve bunların insan kaynakları ilişkisini içeren organizasyonun temel yönelimini belirlemektir.
İnsan kaynakları yöneticilerinin organizasyonun yönetim komitelerinde veya stratejik planlama gruplarında yer almaları durumunda daha da kuvvetlenmektedir.
Böyle bir yapının oluşmasıyla da insan kaynakları yöneticileri stratejik planlamaya katkı açısından üst kademe yöneticiler kadar etkin olmaktadırlar.
Kariyer planlama ve geliştirme, insan gücü planlamasıyla ilişkili olmakla beraber, oldukça farklı bir insan kaynağı yönetimi aktivitesidir.
İnsan gücü planlamasının temel hedefi, gelecekteki “net personel’’ ihtiyaçlarının yorumlanması ve bu ihtiyaçlara cevap vermek üzere gerekli seçme, eğitme ve yönlendirme fonksiyonlarının yerine getirilmesidir.
Net personel ihtiyaçları, kurum içi kariyer planlama programlarının oluşturulmasında, diğer bir deyişle, çalışanların özellikleriyle işlerin giderek değişmesi, yenilenmesi ve karmaşık bir hale gelmesi de kariyer planlamanın artan popülerliğine katkıda bulunan bir diğer faktördür.
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ AMAÇLARI NELERDİR?
Kurumun düzenli işleyişini sağlar
Personel eksikliği ve fazlalığı sorunu önler
Personel maliyetlerini kontrol etmek ve bu maliyeti düşürür
Mevcut personelin kapasitesinden optimum düzeyde yararlanır
İK Yöneticisi, planlama yaparken mevcut durumu belirlemesi, mevcut personel sayısını, personelin niteliklerini, uygunluğunu, dağılımını, emeklilik planlarını ve personel devir hızını da son derece titizlikle yapmalıdır.
Mevcut durum değerlendirirken, iş tanımları, “performans değerlendirme raporları’’, beceri envanterleri (grafik oluşturarak, personel dosyalarına eklemek ) yerleştirme ve yükseltme planlarını iyi analiz etmesi gerekmektedir.
Bilhassa “performans değerlendirme” konusunun ne denli önemli olup, kesinlikle uygulanması gerekliliğini önümüzde ki yazılarımda ayrıntılı olarak sizlerle paylaşacağım.